Oportunidades de movilidad internacional juvenil

La adquisición de competencias mediante experiencias en el extranjero

España tiene una tasa de paro juvenil alarmante que roza casi el 40% de los jóvenes menores de 25 años. Estas cifras proporcionadas por la última Encuesta de Población Activa (EPA) realizada en 2020 nos colocan en la actualidad como el país de Europa con más desempleo entre la gente joven, fenómeno que se ha visto agravado por la crisis económica derivada de la pandemia mundial que estamos atravesando.

Ante este contexto, nos encontramos cada vez con más casos de jóvenes que finalizan sus estudios superiores, se especializan mediante másteres y posgrados universitarios y, aún así, siguen encontrándose en una difícil situación en la que, a pesar de estar altamente cualificados, sus posibilidades de inserción en el mercado laboral no se ven siempre incrementadas.

El nivel de competitividad es altísimo y por ello muchas personas optan por vías alternativas para enriquecer su currículum con experiencias diferentes que puedan llamar de algún modo la atención de los equipos de selección de personal y les permitan diferenciarse de alguna forma. Hacer voluntariado, hablar idiomas... Una competencia a tener muy en cuenta debido al mundo tan globalizado en el que vivimos es la Inteligencia Cultural, que nos permite comunicarnos y entablar relación con personas de diferentes partes del mundo de forma eficaz. La Comunicación Intercultural es cada vez más frecuente en todo tipo de empresas y entidades.

Debido a esto, muchos jóvenes buscan oportunidades para vivir y poder acreditar una experiencia en el extranjero, y considero que debemos conocerlas en caso de tener que orientar a alguna persona que busque opciones de movilidad internacional. A continuación menciono algunas de ellas:

● Programa Erasmus+. La movilidad Erasmus+ por excelencia y más conocida es el convenio universitario que permite a los jóvenes estudiantes realizar un cuatrimestre o un año académico en una universidad de otro país. Sin embargo, Erasmus+ va mucho más allá y también oferta la posibilidad de realizar prácticas, tanto curriculares como extracurriculares, intercambios juveniles y cursos de formación de diferentes temáticas sociales. Ante las dificultades de movilidad existentes por causa del Covid-19 hay iniciativas que se están adaptando a la nueva realidad, ofreciendo por ejemplo cursos de formación de forma online.

● Servicio de Voluntariado Europeo y Cuerpo Europeo de Solidaridad. Iniciativa de la Unión Europea para encontrar oportunidades de participación en proyectos de voluntariado en el extranjero. Debido a la situación actual están surgiendo oportunidades de participar en proyectos del mismo país donde la persona reside.

● Plataforma EURES. El portal europeo de la movilidad para encontrar ofertas de empleo en Europa.

● Becas Galeuropa. Programa de movilidad transnacional destinado a jóvenes residentes en Galicia de 18 a 30 años que quieran adquirir una experiencia práctica profesional en el extranjero con una duración de entre dos y tres meses (en el año 2020 no se han convocado).

¿Conocéis alguna oportunidad más de movilidad que me haya dejado en el tintero?

Aprovecho para lanzar otra pregunta ya que creo que puede generar debate... ¿Es realmente imprescindible que en nuestro CV consten experiencias internacionales para poder certificar que podemos trabajar en contextos interculturales de forma efectiva? ¿Creéis que realmente aumenta las posibilidades de conseguir empleo?

El Sistema Nacional de Empleo

Si algo nos ha quedado claro durante la declaración del Estado de Alarma derivado de la crisis sanitaria, entre otras cosas, es que muchas veces a los ciudadanos nos cuesta saber a que instituciones públicas dirigirnos. Y el Sistema Público de Empleo no se escapó de esa dificultad. 

Entre la "Oficina del Paro" y el "INEM", términos que vinieron para quedarse, parece que cuando nos hablaban del SEPE, a raíz de las tramitaciones de los ERTE, no supiéramos ni hacia donde tirar. Por ello a través de esta entrada intentaré establecer un poco de claridad sobre el tema. 

Para ello intentaré establecer algunas de las diferencias entre el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y el  Servicio Público de Emprego de Galicia (SPEG)

  El SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) 

 Es el Organismo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social, que se encarga de la ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de las políticas de empleo.

Funciones:

• Planificar e impulsar propuestas de políticas de empleo centradas en las necesidades de las personas y de las empresas: orientación profesional mediante itinerarios individuales y personalizados, formación profesional para el empleo, programas de fomento del empleo, etc.

• Gestionar y controlar las prestaciones por desempleo, haciendo efectivo el derecho de las personas desempleadas a protección. 

• Realizar investigaciones, estudios y análisis, de ámbito estatal y provincial, sobre la situación del mercado de trabajo y las medidas para mejorarlo.

Presta servicio a:

• Personas demandantes de empleo y en activo
• Empresas
• Emprendedores con ideas de negocio

Estructura:

• El SEPE cuenta con una amplia red de Oficinas de Prestaciones distribuídas por todas las provincias desde las que se gestionan de forma presencial, las prestaciones por desempleo, y que se comparten físicamente con los Servicios Públicos de Empleo de las comunidades autónomas.

El SPEG (Servicio Público Galego de Emprego)

Es la estructura dependiente de la Consellería de Emprego e Igualdade de la Xunta de Galicia. A través del SPEG se coordina y ejercen las funciones para llevar a cabo las políticas activas de empleo dentro de la comunidad autónoma de Galicia.

Funciones:

En virtud de los diferentes desarrollos de competencias que ha ido asumiendo la Comunidad Autónoma, podemos decir que las funciones principales son:

• Información y direccionamiento. 
• Tratamiento de las demandas de empleo. 
• Captación y tratamiento de ofertas de trabajo.
• Intermediación entre a oferta e a demanda
• Intermediación en el mercado de trabajo
• Gestión y control de políticas de empleo
• Centros de Formación Profesional Ocupacional

Presta servicio a:

• Personas demandantes de empleo

• Personas empleadas activas que quieren mejorar su ocupación

• Personas que buscan mejora de su cualificación

• Ofertantes de empleo

Página web del SPEG. Elaboración propia.

Hasta aquí esta entrada, que aunque no es muy extensa, espero que os sirva para establecer un poco más de claridad sobre estos dos organismos. Así mismo, agradecer la acogida de mis compañeros por permitirme escribir en su muro.

Aquí os dejo unos enlaces con información de interés:

Página web del SEPE

Carta de Servicios SEPE

Página web del SPEG

ORDE do 19 de maio de 1997 pola que se regula o funcionamento do Servicio Galego de Colocación

Real Decreto 1375/1997, de 29 de agosto, sobre traspaso a la Comunidad Autónoma de Galicia de la gestión realizada por el Instituto Nacional de Empleo en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación.

A ORIENTACIÓN LABORAL, AXENCIAS DE COLOCACIÓN E PERSOAS CON DISCAPACIDADE

 

A ORIENTACIÓN LABORAL E AS AXENCIAS DE COLOCACIÓN NO ÁMBITO DAS PERSONAS CON DISCAPACIDADE

 

En Galicia a orientación laboral lévase a cabo a través do SPEG e a través de entidades que contan con autorización como axencia de colocación. 

O servizo público de emprego SEPE define as axencias de colocación como:

“Las agencias de colocación, reguladas en el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, son entidades públicas o privadas, que realizan actividades que tienen por finalidad proporcionar un trabajo a las personas desempleadas. Para conseguir este fin valorarán perfiles, aptitudes o conocimientos de las personas desempleadas y también pueden realizar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como la orientación, información profesional o selección de personal.

Las agencias de colocación son un instrumento tanto del Servicio Público de Empleo Estatal como de los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas, que éstos pueden utilizar en la medida que consideren necesario para que las personas que buscan empleo lo encuentren en el menor plazo posible”

 

As entidades do terceiro sector son a referencia na orientación laboral para persoas con discapacidade xa que ofrecen un servizo persoalizado e centrado na persoa. As persoas con discapacidade atopan trabas no seu acceso ao mercado laboral por mor de prexuízos tanto das poboación en xeral como das propias empresas.

 

As axencias de colocación nas entidades do terceiro sector aportan luz na inclusión laboral do colectivo. A través da intermediación laboral actúan de nexo de unión aportando coñecementos ás empresas dos beneficios de contar con persoas con discapacidade na súa plantilla. De ahí a súa gran importancia na inclusión real e efectiva de colectivos, que precisan da eliminacion de barreiras mentais e prexuízos para acceder ao mercado laboral.

 

Existen numerosas axencias de colocación en Galicia entre as que cabe citar a COGAMI na orientación laboral para persoas con discapacidade física,  FEAFES a prol da saúde mental, PLENA INCLUSIÓN e a súa labor na orientación das persoas con discapacidade intelectual... entre outras moitas. Sen dúbida fundamentais á hora de achegar ás empresas distintos perfís, que probablemente non houbesen coñecido sen a súa labor e de traballar a prol da igualdade de trato e da inclusión.

  ENLACES DE INTERESE  

👉 A universidade de Sevilla lanzou no ano 2017 7 RAZÓNS PARA CONTRATAR PERSOAS CON DISCAPACIDADE

Autoconocimiento y Orientación Laboral

El AUTOCONOCIMIENTO en la Orientación Laboral

El autoconocimiento es clave para saber lo que queremos en la vida, ya sea en grandes proyectos o en el día a día.

Como Orientadores/as Laborales debemos proporcionar a las personas demandantes de nuestro servicio, las herramientas que les permitan conocerse a si mismas, ya que es clave para el desarrollo personal y además este autoconocimiento les ayudará a ponerse metas realistas y saber identificar en que trayectoria de su vida se encuentran así como, su objetivo profesional.

Fuente: Elaboración propia

Todos creemos que nadie nos conoce mejor que nosotros/as mismos/as, pero esto no siempre es así, pocas veces nos paramos a reflexionar sobre quienes somos, de hecho si no hemos realizado un trabajo previo, nos puede resultar muy difícil hablar sobre cuales son nuestras fortalezas, nuestras debilidades, nuestro talento, nuestros valores, nuestras metas, etc.

El autoconocimiento es el resultado de un proceso reflexivo mediante el cual la persona adquiere noción de si misma de sus cualidades y sus características.

Conocernos y saber quienes somos lleva su tiempo y no siempre resulta agradable, a veces también puede ser angustioso. En ocasiones podemos descubrir aspectos de nosotros/as que nos avergüencen o incluso nos asusten, pero que también forman parte de quienes somos.

Cuando no aceptamos o rechazamos esas partes que consideramos negativas de nosotros/as mismos/as también nos estamos negando la oportunidad de mejorarlas y por lo tanto de desarrollarnos y crecer a nivel personal.

Conocerse a uno mismo puede ser doloroso pero llega un momento en que al conocernos, nos comprendemos, sabemos porque reaccionamos de determinada manera ante determinadas situaciones que  se nos puedan presentar, conocernos también nos ayuda a aceptarnos, a queremos más y aprendemos a autogestionarnos,  ya no necesitaremos cambiar a los demás, que cambie la realidad, que cambien las circunstancias, sino que sabremos cambiar nuestra actitud y modificar los pensamientos que pasan por nuestra mente para cosechar resultados satisfactorios dentro y fuera de nosotros/as mismos/as.

Para realizar este autoconocimiento existen varias herramientas, la rueda de la vida. diferentes test que podemos encontrar de manera gratuita en internet... pero en este artículo os quiero hablar del análisis DAFO que me parece una de las mejores herramientas que conozco y que se puede usar tanto a nivel personal, profesional, empresarial o incluso cuando se tiene pensando emprender un negocio.

El análisis DAFO nos servirá para detectar cuáles son nuestros puntos fuertes y en que aspectos tendremos que mejorar. Una vez hecho nos resultará mucho más fácil tomar decisiones y elaborar nuestro objetivo profesional.

En primer lugar tendremos que hacer una evaluación interna, aquello que depende única y exclusivamente de nosotros/as y a continuación una evaluación o análisis externo, del entorno/contexto en que nos encontramos.

Análisis DAFO.

Wikimedia Commons

Dentro del análisis interno analizaremos cuales son nuestras fortalezas, aquello en lo que destacamos y nos diferencia de los demás, y nuestras debilidades, todo aquello que nos pone en desventaja, aquellas carencias, handicaps, etc. que pueden ser nuestro talón de Aquiles a la hora de conseguir nuestras metas.

En los factores externos, aquellos que no dependen de nosotros/as y que afectan a todo el mundo, vamos a analizar las oportunidades, aquellas situaciones que nos benefician y las amenazas, aquellas situaciones que nos perjudican, aquello que nos va a suponer un obstáculo.

Una vez hecho este trabajo de análisis y reflexión que nos puede llevar bastante tiempo, ya que no es fácil hacerlo, debemos preparar un plan de acción para actuar sobre cada uno de los aspectos identificados en el análisis DAFO.

Este plan de acción se denomina CAME y consiste en plantear acciones concretas para corregir las debilidades, afrontar las amenazas, mantener las fortalezas y explotar las oportunidades.

Fuente: Elaboración propia

En definitiva. como Orientadores/as Laborales si dominamos esta herramienta para el autoconocimiento y la incorporamos en nuestro trabajo diario, haciendo que las personas que acuden a nuestro servicio lo utilicen de manera efectiva, hará que modifiquen actitudes, mejoren su autoestima y tomen las riendas en su búsqueda activa de empleo.

Actividade grupal: A orientación para a igualdade e a inclusión sociolaboral

Ola querid@s lector@s!

Imos achegarvos un pequeno resumo dunha sesión do #POLAB20 que nos gustou moito a todo o grupo: Orientación para a igualdade e a inclusión sociolaboral, impartida por  Margarita Valcarce, profesora da UDC e que versou sobre a necesidade de crear procesos de orientación a través da perspectiva de xénero. 

Comezamos!

Que é a  orientación?

A orientación xoga un papel vital na vida das personas; consiste en apoiar e acompañar á persoa na toma de decisións ao longo da súa vida. A orientación, por tanto, forma parte do proceso educativo. 

A profesora remarcou a importancia de que as persoas que nos adicamos á orientación necesitamos romper cos estereotipos de xénero ao longo de todo o proceso. Tamén diferenciou a integración e a inclusión; abogando pola inclusión, xa que esta é un Dereito Humano e que defende a singularidade como unha riqueza. 

Coñecedes a  Teoría Feminista e como se estructuran as relacións de poder?

A través da teoría feminista establécese o xénero como unha categoría para analizar as relaciones de poder desiguais entre homes e mulleres. 

Que visibiliza a teoría feminista?

A teoría feminsta visualiza 3 focos principais: 

1. O xénero como estructura de poder

2. O papel hexemónico dos homes (sociedade patriarcal)

3.  As estructuras e mecanismos ideolóxicos que sustentan a discriminiación e a exclusión

 

Cales son as diferencias entre sexo e xénero?

O sexo son as características biolóxicas, innatas e o xénero defínese como a construcción social do que é ser home e muller. 

A perspectiva de xénero axúdanos a coñecer as construccións culturais e sociais que afectan aos homes e ás mulleres. 

Coñeces as diferencias entre machismo e feminismo?

O machismo é a ideoloxía discriminatoria que engloba  un conxunto de comportamentos, actitudes e prácticas que promoven a superioridade dos hombres fronte ás mulleres. 

O feminismo é una teoría da igualdade, loita pola igualdade de dereitos, liberdades e oportunidades; é unha teoría e práctica política articulada polas mulleres que, tras analizar a realidade na que viven, toman conciencia de que as discriminacións que sufren son pola única razón de ser muleres e deciden organizarse para acabar con elas, para cambiar a sociedade (Nuria Varela, 2008)

Igualdade formal vs Igualdade real

Actualmente, a normativa xurídica impulsa unha igualdade formal pero que moitas veces, non se traduce nunha igualdade real. Polo tanto, como orientadores/as laborais temos que ser conscientes das discriminacións laborais que seguen existindo no día a día. 

Que é o teito de cristal? E o chan pegañento?

Estes dous conceptos fan referencia ás barreiras que sufrimos as mulleres no ámbito laboral.

O teito de cristal é aquela forza invisible que impide que as mulleres accedan a cargos directivos coa mesma normalidade que acceden os homes. A dificultade de combatilo é pola súa condición invisible, xa que se basea en construcción sociais moi arraigadas e naturalizadas. 

O chan pegañento refírese á precariedade dos traballados xeralmente tomados pola muleres e a dificultade de sair deses lugares. O traballo de cuidados que normalmente recae nas mulleres dificulta o crecemento laboral e a súa realización profesional máis aló do ámbito familiar. 

O emprego das mulleres é de peor calidade como consecuencia da herencia do sistema patriarcal e androcéntrico que supón unha diferenciación entre homes e mulleres, e que as mulleres accedan a empregos de menor recoñecemento e con menor participación na toma de decisións.

Cómo realizar a nosa acción orientadora con perspectiva de xénero?

Primeiro debemos.....

• Recoñecer as relacións de poder que se dan entre os xéneros, en xeral, favorable aos homes como grupo social e discriminatorias para as mulleres.

• Comprender que estas relacións de poder desiguais foron constituídas social e históricamente 

• Coñecer que as relacións de poder desiguais entre os xéneros atravesan todo o entramado social e articúlanse con outras relacións sociais como a clase social, a etnica, a idade, preferencia sexual ou relixión

• Saber que as mulleres que están en situación de especial vulnerabilidade ou en risco de exclusión poden ser: 

- Superviventes de violencia de xénero

- Responsables de núcleos familiares

- Maiores de 45 sen titulación

- Pertencentes a minorías étnicas

-  Migrantes

-Con discapacidade

-Reclusas ou exreclusas

-Mulleres xóvenes sen titulación ou baixa cualificacións

-Mulleres xóvenes

Na nosa práctica profesional estas tres accións son clave:  observar, escoitar e rexistrar.  Ademais, debemos.....

- Impulsar aspectos personais: motivación, autoestima, empoderamento, recoñecemento dos propios intereses, identificación de competencias

- Mellorar a cualificación: Proporcionar información sobre formación, asesoramento, acompañamento, apoio

-Apoiar a recoñecer os dereitos laborais

Margarita Valcarce continuou explicando as fases da orientación, que se estructuran en:

1. Fase de acollida:  Primeiro achegamento, é onde realizamos o diagnóstico de empregabilidade. Tamén recoñecemos os factores determinante da situación de vulnerabilidade

2. Fase de preparación:  Axustar o itinerario á persoa e ao proceso de inserción. Facilitamos ferramentas, promoción de habilidades, de aptitudes, consellos para entrevistas de traballo, a importancia da formación continua, etc.

3. Fase de inserción: Impulsar a búsqueda activa de emprego, a participación e activación da persona usuaria.

Moi importante durante todo o proceso: acompañamento e seguimento

Así, o  Itinerario Personalizado de Inserción vai requerir de:

- Compromiso entre persoa orientadora e persoa orientada. 

- Establecemento de prazos de tempo

- Enumerar os recursos dispoñibles e accesibles

- Explicación de dereitos e deberes das persoas participantes 

- Establecemento dos límites da intervención

Rematamos co Caso Práctico

Tivemos que realizar unha entrevista de acollida inicial a unha muller que está nunha situación de vulnerabilidade que acude ao noso servizo de orientación.

Para levala a cabo, realizamos preguntas chave para coñecela a ela e ao seu proxecto. 

O máis importante na primeira entrevista é establecer procesos de orientación empáticos, de conversa horizontal e impulsar un feedback positivo.

Aquí vos deixamos uns enlaces moi interesantes para saber máis 😉

Lei Orgánica 2/2007 de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes

Instituto da Muller e igualdade de oportunidades. Programas de Inserción Sociolaboral

Fundación Mujeres. Formación 

E por último, aquí vos deixamos o wakelet realizado pola nosa compañeira Raquel

"A orientación laboral é un compromiso compartido, crítico, responsable e asumido por ambas partes" (Margarita Valcarce, 2020)